Artikel dari Kategori : Profil

Penelitian UMSB

Ilpi Zukdi | Minggu, 03 Januari 2016 - 23:23:35 WIB | dibaca: 2278 pembaca

A. Latar Belakang Masalah

Latar belakang (historical background) sejarah berdirinya Muhammadiyah dipengaruhi oleh faktor subyektif dan faktor obyektif. Faktor subyektif yang sangat kuat bahkan dapat dikatakan faktor utama adalah kajian KH. Ahmad Dahlan secara mendalam hasil dari penelaahan, pembahasan dan penelitian yang mendalam terhadap Al-Quran. Hal ini dilakukan KH. Ahmad Dahlan karena melaksanakan firman Allah sebagaimana tersimpul dalam surat Muhammad ayat 24 dan surat An-Nisa ayat 82. Inti dari ayat ini adalah melakukan tadabbur atau memperhatikan atau mencermati dengan penuh ketelitian terhadap apa yang tersirat dalam ayat.

Hal ini pula yng dilakukan oleh KHA Dahlan dalam menelaah surat Ali Imran ayat 104 yang pada intinya menggerakkan hati Ahmad Dahlan membangun sebuah perkumpulan yang rapi dan tertata dengan baik dalam rangka melaksanakan misi dakwah Islam amar makruf nahi munkar.

Faktor obyektif yang menjadi penyebab lahirnya Muhammadiyah ada yang bersifat internal dan eksternal. Faktor yang bersifat internal ummat Islam adalah : 1) ketidakmurnian aqidah ummat, 2) lembaga pendidikan yang dimiliki ummat Islam belum mampu menyiapkan generasi yang bisa mengemban misi rabbani. Faktor eksernal terlihat :1) maraknya missi kristenisasi, 2) penetrasi bangsa Eropa (baca Belanda) ke Indonesia, 3) pengaruh gerakan pembaharuan dunia Islam.

Berdasarkan latar belakang lahirnya Muhammadiyah sebagaimana dijelaskan di atas, terlihat bahwa Muhammadiyah sebagai gerakan Islam dan dakwah Islam, untuk mencapai missinya salah satu yang sangat diperlukan adalah membenahi lembaga pendidikan. Muhammadiyah memerlukan sumber daya manusia yang tangguh untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dipersiapkan melalui lembaga pendidikan yang berkualitas untuk memasuki millennium baru.

Walaupun dari awal berdirinya Muhammadiyah telah membangun system pendidikan, “ namun perguruan tinggi baru dirintis berdirinya oleh Muhammadiyah pada paruh kedua tahun 1950-an (MT Arifin). Sejak saat itu secara perlahan-lahan Muhammadiyah melebarkan sayapnya. Menurut data base persyarikatan, amal usaha Muhammadiyah untuk perguruan tinggi telah mencapai 172 buah, yang pada tahun 1985/1986 baru berjulah 43 buah. Suatu angka perkembangan yang sangat signifikan.

Dengan jumlah perguruan tinggi di atas, idealnya Muhammadiyah tidak akan kekurangan kader dalam melaksanakan missinya. Namun untuk mencapai ideal tersebut tidak terlepas dari lembaga dan pengelolanya. Hal ini disadari oleh warga Muhammadiyah, sehingga pada salah satu forum muktamar didentifikasi masalah di amal usaha Muhammadiyah sebagai berikut :

1. Belum meratanya tingkat kualitas amal usaha Muhammadiyah, apalagi dibidang pendidikan.

2.  Pluralitas latar belakang elit pemimpin yang belum sepenuhnya melalui proses pengalaman yang sama dalam menggerakkan roda organisasi, sehingga terkadang ada kesenjangan visi dan misi antar pimpinan.

3.  Kurang berkembangnya peranan-peranan Muhammadiyah dalam menghadapi isu dan dinamika baru yang bersifat non konvensional, sehingga Muhammadiyah secara kelembagaan Nampak kurang bergerak secara dinamis.

4. Muhammadiyah kurang mengambil inisiatif selaku pelopor dalam perubahan termasuk lembaga pendidikan tinggi, kecuali melalui sebagian tanahnya dalam pembinaan kader dan amal usahanya.

Universitas Muhammadiyah Sumatera Barat sebagai salah satu dari 172 perguruan tinggi Muhammadiyah itu, tentunya juga menghadapi hal-hal yang disebutkan terdahulu.

Dari perspektif pengelolaan Universitas Muhammadiyah Sumatera Barat sebagai sebuah lembaga tinggi, diminta semua pihak yang terkait dengan universitas mengimplementasikan visi dan misi kedalam proses dan system pendidikan yang mantap, efektif, efisien, inovatif dan responsif terhadap perkembangan  ilmu pengetahuan dan teknologi serta seni, sehingga diharapkan mampu mencapai kualitas dan hasil pendidikan yang handal, modern dan mampu bersaing.

Untuk dapat menghasilkan kualitas pendidikan yang sesuai dengan visi dan misi UMSB, diperlukan pembinaan dan pengelolalan sumber daya manusia yang handal sesuai dengan kebutuhan yang ada. Di UMSB pengembangan sumber daya manusia dirasakan sangat mendesak terutama perlunya meningkatkan kualitas dan kompetensi dosen.

Berdasarkan putusan muktamar Muhammadiyah ke 44 dalam tanfidznya menegaskan bahwa pengembangan dan penetapan system rekruitmen dosen dan karyawan Muhammadiyah didasarkan kepada faktor-faktor sebagai berikut :

1.  Obyektifitas dan professional

2. Komitmen ke islaman

3.  Pengalaman dan kepemihakan pada pengembangan misi Muhamadiyah

4.  Akhlak yang terpuji

5.  Bertanggung jawab

6.  Faktor yang mendukung kepentingan pengembangan amal usaha

Semua faktor di atas memberikan gambaran bahwa rekruitmen dosen mengarah kepada kualitas baik secara personal, sosial dan professional. Selain kualitas dosen, UMSB mempunyai tugas menelenggarakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Bahkan bagi Perguruan tinggi Muhammadiyah konsep dan implementasi tri dharma tersebut diintegrasikan menjadi catur dharma perguruan tinggi yaitu studi ke Islaman dan ke Muhammadiyah-an. Hal ini inheren dengan qaedah perguruan tingi Muhammadiyah, tri dharma dikembangkan menjadi catur dharma perguruan tinggi yang terdiri dari pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, keislaman dan kemuhammadiyahan. Pengembangan misi perguruan tinggi Muhammadiyah ini memperkuat alas an betapa pentingnya kebutuhan pengembangan sumber daya manusia khususnya dosen sebagai yang bertanggung jawab dalam tugas akademik yang professional. Dalam melaksanakan misi ini diperlukan kebebasan akademik. Menurut Buchori (1995:97) :

Kebebasan akademik adalah kebebasan dosen atau peneliti dilembaga pengembangan ilmu untuk mengkaji dan membahas persoalan yang terdapat dalamnya serta mengutarakan kesimpulan-kesimpulannya baik melalui penerbitan, maupun melalui peralihan kepada para mahasiswanya, tanpa campur tangan dari lembaga yang memperkerjakannya, kebebasan akademik termasuk kekebasan mimbar akademik dan otonomi keilmuan merupakan kebebasan yang dimilii anggota civitas akademika”.

 Pelaksanaan kebebasan akademik tersebut setiap anggota akademik bertanggung jawab secara pribadi atas elaksanaan dan hasilnya, sedangkan pimpinan perguruan tinggi memberikan fasilitas untuk kegiatan tersebut sepanjang tidak ditujukan untuk merugikan pribadi lain. Melalui kebebasan akademik diharapkan kemampuan dosen dapat dikembangkan secara mandiri di arahkan untuk memantapkan aktualisasi diri, ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian sesuai dengan ketentuan lembaga. Dngan adanya kebebasan akademik dan otonomi keilmuan dosen ini, menunjukkan pentingnya dosen dalam melaksanakan pelayanan belajar dan kajian ilmiah pada bidang ilmu yang menjadi keahliannya, artinya seorang dosen harus benar-benar memenuhi kualifikasi ilmuwan secara professional sebagai wujud dari kualitasnya sebagai ilmuwan dan sekaligus guru.

Masalah yang sangat prinsip bagi sebuah perguruan tinggi adalah kualitas performansinya yang memang masih rendah. Kualitas perguruan tinggi, kualitas pimpinan dan dosen sebagai faktor-faktor penentunya perlu diteliti secara mendalam, karena diharapkan dengan penelitian tersebut dapat dicari, diungkapkan informasi factual dan empiric yang dapat menjelaskan permasalahan mendasar mengenai efektifitas proses manajemen perguruan tinggi dalam kaitannya dengan kinerja dosen.

Kinerja dosen merupakan penggerak awal bagi keberhasilan tujuan yang akan dicapai oleh sebuah perguruan tinggi tidak terkecuali UMSB dan para alumninya yang diharapkan mampu menjadi panutan. Dengan demikian akan mempunyai jati diri dan kepribadian yang mantap. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Engkoswara (2002) yang menyatakan bahwa :

Keberhasilan pendidikan meliputi prestasi, suasana, dan ekonomi dimana prestasi meliputi masukan merata, jumlah tamatan merata, mutu tamatan lulusan dan relevansi tinggi, suasana kegairahan belajar besar, semangat kerja tinggi dan kepercayaan berbagai pihak dan ekonomi, penyelenggaraan dan penghasilan.

 Proses pendidikan harus selalu berubah kearah yang lebih baik, karena itu lembaga-lembaga pendidikan harus selalu belajar menggunakan sumber-sumber yang relatif terbatas, sementara itu dosen harus mampu dan dapat membantu mahasiswa mengembangkan ketrampilan terpakai yang mereka butuhkan terutama dalam persaingan ekonomi global yang tengah melanda negeri ini. Untuk itulah diharapkan para dosen di perguruan tinggi termasuk UMSB harus mampu meningkatkan kinerjanya, dan kinerja itu tergantung dari individu organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Fletcher, C. and William, R (1985:293) yang mentakakan bahwa : “Performance merupakan fungsi dari ability dan motivation”. Motivasi akan menganut ability dan leadership style sebelum menuju ke performance,  hal ini ditegaskan oleh Gibson, Ivanevich dan Donnely dalam The Path-Goal Theory. (1995:394.

Berdasarkan uraian-uraian yang telah dijelaskan, maka penulis merasa terdorong untuk meneliti tentang pengembangan model kinerja dosen di UMSB yang dipengaruhi oleh prilaku kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi berprestasi.

B. Rumusan Masalah

Yang menjadi  masalah dalam penelitian ini adalah :

1.    Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan terhadap kinerja dosen ?

2.    Seberapa besar kontribusi iklim organisasi terhadap kinerja dosen ?

3.    Seberapa besar kontribusi motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen ?

4.    Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersamaan terhadap kinerja dosen ?

5.    Seberapa besar kontribusi iklim organisasi dan motivasi berprestasi secara bersamaan terhadap kinerja dosen ?

6.    Seberapa besar kontribusiperilaku kepemimpinan dan motivasi berprestasi secara bersamaan terhadap kinerja dosen ?

7.    Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi berprestasi secara simultan terhadap kinerja dosen ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1.    Kontribusi perilaku kepemimpinan terhadap kinerja dosen

2.    Kontribusi iklim organisasi terhadap kinerja dosen

3.    Kontribusi motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen

4.    Kontribusi perilaku kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersamaan terhadap kinerja dosen

5.    Kontribusi iklim organisasi dan motivasi berprestasi secara bersamaan terhadap kinerja dosen

6.    Kontribusi perilaku kepemimpinan dan motivasi berprestasi secara bersamaan terhadap kinerja dosen

7.    Seberapa besar kontribusi perilaku kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi berprestasi secara simultan terhadap kinerja dosen ?

D.   Mamfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharakan dapat bermamfaat secara teoritis dan praktis.

1. Mamfaat secara teoritis

a. Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap pengem-bangan administrasi pendidikan bagi para pelaku perubahan termasuk di dalamnya dosen, penyelenggara pendidikan, mahasiswa, alumni dan instansi lain sebagai penerima layanan pendidikan

b. Mengambangkan ilmu pengetahuan mengenai pengembangan sumber daya manusia di perguruan tinggi khususnya dosen

c.  Mengembangkan ilmu pengetahuan dan penelitian empiric di bidang kepemimpinan, perilaku organisasi, dan motivasi secara lebih luas dalam pengembangan sumber daya manusia perguruan tinggi khususnya dosen.

2. Mamfaat secara praktis

a.  Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk membantu dalam pengembangan kebijakan dalam manajemen sumber daya manusia perguruan tinggi, khususnya implementasi pengembangan dosen di UMSB

b.  Masukan bagi pimpinan untuk menentukan kebijakan dalam rangka menentukan profil kepemimpinan yang efektif dalam meningkatkan kinerja dosen sehingga memiliki kemampuan, kreatif dan adaptif serta produktif dalam melaksanakan catur dharma perguruan tinggi

c.  Sebagai rekomendasi kebijakan untuk pembinaan sumber daya manusia di UMSB bagi pengembangan organisasi dimasa mendatang dalam rangka meningkatkan kompetensi yang diharapkan bagi organisasi public

d.  Memberikan rekomendasi kebijakan dan operasionalisasi penyelenggaraan manajemen mutu yang adaptif terhadap pengembangan lingkungan stratejik UMSB

e.  Masukan bagi penyelenggara UMSB sebagai profil yang ideal dalam mengembangkan iklim organisasi yang efektif untuk perguruan tinggi

f.  Pengembangan kinerja dosen bermutu sesuai dengan tuntutan kebutuhan di lingkungan UMSB

g. Perbaikan system manajemen penyelenggaraan perguruan tinggi sesuai konsepsi yang ideal dan kebijakan stratejik

h. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan kajiannya dalam bidang yang relevan sesuai dengan perkembangan ilmu dan praktik layanan administrasi pendidian.

E.   Hipotesis

Yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1.    Prilaku kepemimpinan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen

2.    Iklim organisasi berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen

3.    Motivasi berprestasi berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen

4.    Perilaku kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersamaan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen

5.    Iklim organisasi dan motivasi berprestasi secara bersamaan berkontribusi signifikan terhadap kinerja dosen

6.    Perilaku kepemimpinan dan motivasi berprestasi secara bersamaan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen

7.    Perilaku kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi berprestasi secara simultan berkontribusi signifikan terhadap kinerja dosen

F. Definisi Operasional

1.    Prilaku kepemimpinan

Definisi operasional teori perilaku kepemimpinan didasarkan kepada teori yang dikemukakan oleh Robert K. Greenleaf (1999:17-21). Selanjutnya penjabaran operasional variable perilaku kepemimpinan menjadi dimensi kajian, yakni : (a) perilaku mendngarkan, (b) perilaku empati, (c) perilaku menyembuhkan, (d) perilaku kesadaran, (e) perilaku persuasive, (f) perilaku konseptualisasi (g) perilaku kemampuan meramalkan, (h) perilaku kemampuan melayani, (i) perilaku komitmen kepada pertumbuhan manusia, dan (j) perilaku membangun (memberdayakan). Kuesioner penelitian disusun dengan format skala likert dengan kisaran 1 – 5 dengan alternative jawaban  :

5 = sangat tinggi/sangat penting

4 = Tinggi/penting

3 = Cukup tinggi/cukup penting

2 = Rendah/kurang penting

1 = Rendah sekali/tidak penting

2.    Iklim Organisasi

Iklim organisasi didasarkan pada teori yang dikembangkan oleh Hoy and Miskel (2001:193-194) dijabarkan kedalam enam dimensi kajian yaitu (1) dimensi supportive antara lain mencakup indicator (a) dosen menggunakan kritik secara konstruktif, (b) dosen mau mendengarkan saran orang lain, dan (c) dosen luwes dalam berkomunikasi. (2) dimensi collegial antara lain mencakup indicator (a) dosen berteman baik dengan yang lain, (b) dosen bersemangat untuk bekerjasama, dan (c) dosen akrab dalam berdiskusi. (3) dimensi intimate antara lain mencakup indicator (a) dosen saling mendukung satu sama lain, (b) dosen merasakan pekerjaan milik bersama, dan (c) dosen mempunyai kesamaan tujuan dalam bekerja. (4) dimensi directive antara lain mencakup indicator (a) pimpinan memonitor apapun yang dikerjakan dosen, (b) peraturan pimpinan sangat ketat dan (c) pimpinan mengecek pekerjaan. (5) dimensi restrictive antara lain mencakup indicator (a) dosen disibukkan dengan pekerjaan, (b) kewajiban rutin dosen terganggu, dan (c) dosen memiliki banyak kepentingan komite, (6) dimensi disengaged antara lain mencakup indicator (a) pertemuan kelompok tidak bermamfaat, (b) ada kelompok minoritas, berlawanan dengan kelompok mayoritas, (c) dosen bertele-tele ketika berbicara dalam pertemuan. Kuesioner disusun dengan format skala likert dengan kisaran 1 – 5 dengan alternative jawaban sebagai berikut :

5 = sangat setuju

4 = setuju

3 = tidak tahu

2 = kurang setuju

1 = sangat tidak setuju

c.    Motivasi berprestasi

Definiisi operasional motivasi berprestasi didasarkan pada teori yang dikembangvkan oleh David McClelland (1985). Penjabaran operasionalnya menjadi tiga dimensi kajian yakni dimensi kebutuhan : achievement, power dan affiliation, (1) indicator-indikator Nee for achievement : (a) dorongan akan tangung jawab, (b) berani mengambil resiko, (c) berprestasi yang lebih tinggi. (2) indicator need for affiliation: (a) berinteraksi sosial, (b) kerjasama, (c) pengakuan kemampuan, dan (d) sportivitas dalam bekerja. Dan (3) indicator-indikator need for power: (a) pekerjaan yang menantang, (b) keamanan kerja, (c) kebebasan bekerja, (d) kepercayaan lembaga untuk bekarya, dan (e) penghargaan sesame rekan kerja. Kuesioner disusun dengan format skala likert dengan kisaran 1 – 5 dengan alternative jawaban sebagai berikut :

1 = sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Tidak tahu

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

d.    Kinerja Dosen

Kinerja dosen diambil dari teori yang dikemukakan oleh Mitchel, T.R dan Larson (1987:343). Penjabarannya dioperasionalkan dalam lima dimensi kajian, yakni dimensi (a) kemampuan (capability), (b) prakarsa (initiative), (c) ketetapan waktu (time accuracy), (d) kualitas hasil kerja (quality of work), dan (e) komunikasi (communication). Quesioner disusun dengan skala Likert dengan alternative jawaban sebagai berikut :

1 = sangat tidak setuju

2 = tidak setuju

3 = tidak tahu

4 = setuju

5 = sangat setuju

G. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan penelitian kuantitatif. Populasi adalah seluruh dosen UMSB yang terdiri dari dosen DPK, dosen yayasan, dosen luar biasa. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analisis). Analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya kontribusi yanhg ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variable X dengan variable Y.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



Baca Juga Berita Terkait dengan Artikel ini :